Training: The New Digital World of Work

Die digitale Transformation stellt gerade das Wirtschaftsleben auf den Kopf. Jobs werden durch Maschinen ersetzt, neue kommen hinzu. Und andere ändern sich gerade substanziell durch die Digitalisierung.

»Wir sind immer mehr mit der Herausforderung konfrontiert, uns mit komplexen, schwer automatisierbaren Aufgaben auseinanderzusetzen«, ist BFI-Wien-Geschäftsführerin Valerie Höllinger überzeugt. »Unternehmen brauchen künftig Mitarbeiter, die nicht nur fachlich kompetent, sondern darüber hinaus kreativ und innovativ sind. Die sich für ihre Aufgaben begeistern und diese Begeisterung auch auf andere übertragen können. Die interkulturell und in wechselnden Teams arbeiten können, freundlich zu Kunden sind und andere -und vor allem sich selbst - führen können. Und natürlich sollen sie digital gut ausgebildet sein und auch noch Spaß am Leben haben.«

Neue Formen der Personalentwicklung Das verlange nicht nur nach neuen Fertigkeiten - sondern auch nach neuen Formen der Personalentwicklung, meint die BFI-Wien-Chefin. »Das HR-Management ist hier aus dreierlei Gründen die Schaltzentrale für eine gelungene Transformation des Unternehmens«, glaubt Höllinger: »Einerseits ist es maßgeblich dafür verantwortlich, dass ein neues digitales Mindset von der Belegschaft nicht nur wahrgenommen, sondern gelebt werden kann. Zweitens ist es jetzt wichtiger denn je, die Kompetenzen der Mitarbeiter sehr individuell und maßgeschneidert an die neuen Herausforderungen anzupassen. Und drittens bieten die neuen Technologien den Personalverantwortlichen einzigartige neue Möglichkeiten, um die Mitarbeiter-und Bewerber-Experience nachhaltig zu verbessern.«

Bestes Beispiel dafür sei das Mobiltelefon: »Jeder hat mittlerweile eines in der Tasche. Und jetzt stellen Sie sich integrierte Apps vor, in denen die Mitarbeiter bequem den Urlaub beantragen können, On-demand-Videolektionen oder Mikrolern-Einheiten absolvieren und dank Biofeedback auf die idealen Arbeitsunterbrechungen hingewiesen werden. Das ist keine Fiktion mehr.« Immer mehr Softwareanbieter entwickeln mittlerweile HR-Services, die auf Apps, Video, Social und mobile Technologien setzen. »Natürlich gibt es hier Arbeitnehmer, die Vorbehalte haben und vom gläsernen Mitarbeiter sprechen. Ziel ist aber, den Menschen die Arbeit leichter und befriedigender zu gestalten. Technische Innovationen benötigen immer auch soziale Innovationen. Das heißt, dass auch diese Apps nicht gegen den Willen der Mitarbeiter eingesetzt werden sollten. Die HR hat hier die Rolle, den Menschen die Benefits dieser Services glaubhaft zu vermitteln und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das zum Vorteil aller Beteiligten ist.«

Fertigkeiten für die Zukunft All diese Facetten der Digital HR, wie es Höllinger nennt, stehen und fallen aber mit dem Thema Kompetenzen. Und in erster Linie gelte es jetzt, die Personalabteilungen selbst mit soliden Digitalkompetenzen auszustatten. »Das heißt jetzt nicht, dass die HR-Mitarbeiter alle Programmieren lernen müssen, auch wenn es sicher eine großartige Investition in das eigene Leistungsportfolio ist«, beruhigt Höllinger. Vielmehr könne man durch ein gutes Digital-Fundament, das man sich etwa im Digi-Campus des BFI Wien aneignen könne, besser einschätzen, welche Kompetenzen der Rest der Belegschaft benötigt. »Somit kann man dann ganz gezielt und auf die Bedürfnisse der Kollegen abgestimmt, die Schulungsprogramme zusammenstellen und die eine in Programmierkurse und den anderen in ein Design Thinking-Programm schicken.«